Kategorier

• Miljø
• EØS
• Norge og EU
• Økonomi
• Island
• Rettigheter og personvern
• EU
• Forskning og utvikling
• EB i media
• LM 2011
• Asyl og migrasjon
• Schengen og politi
• Landbruk og fisk
• Utvidelse

Likestillingsdirektivet

Direktiver fra EU, 25.08.2010 13:55

Likebehandling av kvinner og menn er i dag en grunnleggende menneskerettighet i EU. Likestillingsdirektivet omhandler likebehandling av menn og kvinner i arbeid og yrkesdeltakelse. Direktivet ble lagt frem av Kommisjonen april 2004, og ble vedtatt 5. juli 2006. Det anvendes i EU siden 15. august 2008. Norges frist for å innføre direktivet er 5. desember 2011.

Barne- og likestillingsdepartementets bakgrunnsnotat

Europaparlaments- og rådsdirektiv 2006/54/EF om likebehandling av kvinner og menn i arbeid og yrkesdeltagelse ble vedtatt 5. juli 2006. Hjemmel for direktivet er Amsterdamtraktaten artikkel 141 (3) som gjelder krav om likestilling mellom kvinner og menn innen arbeidslivet. Direktivet ble vedtatt etter samarbeidsprosedyren i Amsterdamtraktatens artikkel 251.

Likebehandling av kvinner og menn er en grunnleggende menneskerettighet i EU. Direktivet er en revidering av gjeldende EU-direktiver som regulerer likestilling mellom kvinner og menn. Det nye direktivet sammenslår flere eksisterende direktiver om likestilling. Det vil si at likebehandlingsdirektivet (76/207/EØF), likelønnsdirektivet 75/117/EØF), direktivet om yrkesbaserte trygdeordninger (86/378/EØF), bevisbyrdedirektivet (97/80/EF) og alle endringsdirektiver (blant annet direktiv 2002/73/EF) samles i ett direktiv.

Formålet med direktivet er å forenkle og modernisere regelverket. Det nye direktivet vil gjøre regelverket mer tilgjengelig og brukervennlig ved at flere direktiver som regulerer likestilling blir slått sammen til ett direktiv. Dette vil også bidra til å styrke prinsippet om likestilling mellom kjønnene i arbeidslivet. I tillegg vil foreliggende rettspraksis fra EF-domstolen bli gjennomført i det nye direktivet. Det første direktivet som omhandlet likestilling, er direktivet om likelønn fra 1975. EF-domstolen har presisert innholdet i dette og andre direktiver gjennom mange års praksis. Ut i fra hvordan prinsippet om likestilling mellom kjønnene innen arbeidslivet har utviklet seg gjennom rettspraksis, Amsterdamtraktaten og vedtagelsen av andre direktiver innen samme område, må enkelte bestemmelser oppdateres og presiseres. Direktivet innebærer således både opprydding og materielle endringer.

Sommeren 2003 la Kommisjonen ut på nettet for åpen høring et dokument om ulike forenklingsforslag. Kommisjonen inviterte videre til et møte 3. oktober 2003 for å drøfte ulike forslag til direktiv med EU/EØS-landene og kandidatlandene. Forslaget som ble fremmet 21. april 2004, ble diskutert på et rådsmøte i begynnelsen av juni 2004.

Merknader
Alle de nevnte direktivene som skal samordnes, utgjør en del av EØS-avtalen. Norsk lovgivning er i samsvar med direktivet. Forslaget om ett samlet direktiv innebærer noen materielle endringer i forhold til de tidligere direktivbestemmelsene jf. det som er sagt ovenfor vedrørende utviklingen av rettspraksis. De materielle endringene er likevel av en slik karakter at det samlede direktivet er innenfor det norsk rett allerede dekker. Et eksempel på dette er EF-domstolens avgjørelser i Kalanke – og Marschallsaken fra 1995. Avgjørelsene gjaldt adgangen til positiv særbehandling av det ene kjønn, og forståelsen av Amsterdamtraktaten artikkel 141 og likebehandlingsdirektivet artikkel 2 (4).

Relevante norske lover er Lov om likestilling mellom kjønnene av 9. juni 1978 nr. 45 og Lov om arbeidervern og arbeidsmiljø m.v. av 4. februar 1977 nr. 4.

Rådsdirektiv 76/207/EØF om gjennomføringen av prinsippet om lik behandling av kvinner og menn når det gjelder adgang til arbeid, yrkesutdanning og forfremmelse samt arbeidsvilkår, ble endret ved europaparlaments- og rådsdirektiv 2002/73/EF. Det sistnevnte direktivet er innarbeidet i det nye samledirektivet (2006/54/EF). Endringsdirektivet 2002/73/EF ble innlemmet i EØS-avtalen 9. juli 2004 og dette har nødvendiggjort noen endringer i likestillingsloven. Regjeringen la 17. desember 2004 frem Ot.prp.nr. 35 (2004-2005) Om lov om endringer i likestillingsloven mv. Forslagene gikk blant annet ut på å innføre et forbud i loven mot gjengjeldelse ved brudd på loven, innføre forbud mot trakassering på grunn av kjønn og endring i erstatnings- og bevisreglene i trakasseringssaker. I tillegg ble det foreslått å innføre forbud mot medvirkning til brudd på loven. Stortinget vedtok endringsforslagene 26. mai 2005 og endringene trådte i kraft 1. juli 2005. Endringene i likestillingsloven innebærer at loven blir i samsvar med samledirektivet 2006/54/EF, og innlemmelse av dette vil ikke kreve ytterligere lovendringer i likestillingsloven.

Arbeidsmiljøloven er i samsvar med direktivet etter de lovendringer arbeidsmiljøloven har gjennomgått som følge av rådsdirektiv 2000/78/EF om forbud mot diskriminering i arbeidslivet.

Norge er forpliktet til å sikre at norsk rett er i samsvar med direktiver og EF-domstolens fortolkning av disse. Direktivet går nettopp ut på å integrere veletablert rettspraksis fra EF-domstolen inn i direktivet. Hensikten er å bidra til en klarere juridisk forståelse av regelverket. Generelt ses det som en fordel at bestemmelser i fellesskapsretten, som i nasjonal lovgivning, er presise, fullstendige og klare. Det betyr at man skal slippe å forholde seg til flere rettsakter for å kunne få kunnskap om den rådende rettstilstand på et område. Det innebærer også at man så langt det er mulig skal slippe å måtte finne frem til de viktige og prinsipielle dommer som er bestemmende på rettstilstanden på området. Dette er spesielt viktig for personer som ikke har spesialkunnskaper om EU-retten. Direktivet er således positivt sett fra et norsk synspunkt.

Etter lovendringer på grunn av innlemmelse av endringsdirektiv 2002/73/EF i EØS-avtalen, vil innlemmelse av samledirektivet ikke kreve ytterligere endringer i norsk rett.

Direktivet er behandlet av EFTAS arbeidsgruppe for likestilling og familiepolitikk.

Norge har regelverk på området. Bestemmelser i eksisterende norsk regelverk regulerer de områdene direktivet omhandler.

Sakkyndige instansers merknader
Direktivforslaget er forelagt Arbeids- og inkluderingsdepartementet. Departementet hadde ingen merknader til innlemmelse av direktivet i EØS-avtalen.

Etter utredningsinstruksen pkt. 5.3 bør forslag fra Kommisjonen til EØS-relevant regelverk sendes på høring når det er hensiktsmessig. I og med at direktivet ikke krever ytterligere endringer i likestillingsloven enn dem som har vært på høring etter innlemmelse av endingsdirektivet 2002/73/EF, har ikke Barne- og likestillingsdepartementet sett behov for å sende direktivet på alminnelig høring.

Rettsakten er behandlet i Spesialutvalget for fri bevegelighet for personer, arbeidsliv og arbeidsmiljø, der Arbeids- og inkluderingsdepartementet, Barne- og likestillingsdepartementet, Finansdeparteemntet, Kultur- og kirkedepartementet, Kommunal- og regionaldepartementet, Justisdepartementet, Nærings- og handelsdepartementet, Fornyings- og administrasjonsdepartementet, Helse- og omsorgsdepartementet og Utenriksdepartemenet er representert. Spesialutvalget fant rettsakten EØS-relevant og akseptabel.

http://www.europalov.no/?q=node/938

Barne- likestilling- og inkluderingsdepartementet

4.6 EU- og EØS-rett

4.6.1 Traktatbestemmelser og direktiver om ikke-diskriminering

4.6.1.1 Grunnleggende rettigheter

Traktaten om opprettelsen av Den Europeiske Union (EU-traktaten) artikkel 6 slår fast at unionen skal respektere de grunnleggende rettigheter slik de er sikret i Den europeiske menneskerettskonvensjon. EU-traktaten er ikke del av EØS-avtalen.

EUs Charter om grunnleggende rettigheter artikkel 21 slår fast at diskriminering

«based on any ground such as sex, race, colour, ethnic or social origin, genetic features, language, religion or belief, political or any other opinion, membership of a national minority, property, birth, disability, age or sexual orientation shall be prohibited».

Traktaten om det Europeiske Fellesskap (EF-traktaten) artikkel 13 gir EU myndighet til å iverksette konkrete tiltak for å bekjempe diskriminering av ulike grunner, blant annet kjønn, rase, etnisk opprinnelse, religion, seksuell orientering, alder, nedsatt funksjonsevne. Det er ikke noen bestemmelse tilsvarende artikkel 13 i EØS-avtalen.

Av EF-traktaten artikkel 2 fremgår at det å fremme likestilling mellom kvinner og menn er en av fellesskapets oppgaver. Etter traktatens artikkel 3 skal fellesskapet tilstrebe å avskaffe ulikheter og fremme likestilling mellom kvinner og menn på alle av unionens innsatsområder. Etter EF-traktaten artikkel 141 skal medlemsstatene sørge for at prinsippet om likelønn for kvinner og menn gjennomføres.

Det følger av EØS-avtalen artikkel 69 og 70 at Norge skal gjennomføre prinsippet om lik lønn og lik behandling for kvinner og menn i arbeidsforhold. Dette tilsvarer EF-traktaten artikkel 141. Det er vedtatt flere likestillingsdirektiver (om kjønnsdiskriminering) som er en del av EØS-avtalen.

4.6.1.2 Diskriminering på grunn av nasjonalitet

Etter både EF-traktaten og EØS-avtalen er det forbud mot diskriminering på grunn av nasjonalitet, jf. EF-traktaten artikkel 12 og EØS-avtalen artikkel 4. Begrepet nasjonalitet betyr i denne sammenheng tilknytning til EU/EØS-land, og tar sikte på å hindre at et medlemsland favoriserer egne borgere på bekostning av borgere fra andre EU/EØS-stater. Hensynet bak dette diskrimineringsforbudet er å sikre fri bevegelighet som en forutsetning for utvikling av EUs indre økonomiske marked.

4.6.1.3 Oversikt over relevante direktiver

Det er vedtatt en rekke direktiver om likestilling mellom kvinner og menn i arbeidslivet, som er del av EØS-avtalen. Direktiver som omfattes av EØS-avtalen er bindende for Norge, og Norge er forpliktet til å implementere direktivene i nasjonal lovgivning.

Direktiver som ikke omfattes av EØS-avtalen er i utgangspunktet ikke bindende for Norge, og Norge er ikke forpliktet til å implementere slike direktiver i norsk lovgivning. Norge kan likevel velge å implementere direktivenes krav i lovgivningen.

EUs direktiv 76/207/EØF om gjennomføring av prinsippet om lik behandling av menn og kvinner når det gjelder adgang til arbeid, yrkesutdanning og forfremmelse samt arbeidsvilkår (likestillingsdirektivet fra 1976, endret i 2002) er en del av EØS-avtalen. Andre likestillingsdirektiv som gjelder arbeidsforhold er likelønnsdirektivet 75/117/EØF og bevisbyrdedirektivet 97/80/EF.

De nevnte direktivene ble opphevet i EU-samarbeidet i 2006 og innlemmet i direktiv 2006/54/EF om gjennomføring av prinsippet om like muligheter for og likebehandling av menn og kvinner. 2006-direktivet samler en rekke av direktivene om kjønnsdiskriminering og kodifiserer rettsutviklingen på området, blant annet likelønnsdirektivet 75/117/EØF og bevisbyrdedirektivet 97/80/EF. Direktiv 2006/54/EF innebærer også en kodifisering av rettspraksis fra EF-domstolen. Direktiv 2006/54/EF ble innlemmet i EØS-avtalen 14. mars 2008, med frist for gjennomføring 15. august 2009. Fra samme tidspunkt oppheves likestillingsdirektivet av 1976, likelønnsdirektivet og bevisbyrdedirektivet.

Direktiv 2004/113/EF om gjennomføring av prinsippet om likebehandling av menn og kvinner i forbindelse med adgang til og levering av varer og tjenester er vedtatt i EU. Direktivet er hjemlet i EU-traktaten artikkel 13 og faller derfor i utgangspunktet utenfor EØS-samarbeidet. Det er imidlertid oppnådd enighet blant EFTA-landene om å ta direktivet inn i EØS-avtalen. Det tas sikte på å vedta direktivet i EØS-komiteen i nær fremtid.

EU har i tillegg vedtatt direktiv 2000/43/EF om forbud mot diskriminering på grunn av rase eller etnisitet (rasediskrimineringsdirektivet) og direktiv 2000/78/EF om generelle rammebestemmelser om likebehandling i arbeidsforhold som nedfeller et forbud mot diskriminering på grunn av seksuell orientering, religion, tro, funksjonshemming og alder (rammedirektivet). Også disse direktivene er hjemlet i EU-traktaten artikkel 13 og faller derfor i utgangspunktet utenfor EØS-samarbeidet. Norge har likevel valgt å implementere direktivene i nasjonal lovgivning.

EU-kommisjonen fremmet 2. juli 2008 forslag til nytt direktiv om likebehandling uansett religion og tro, funksjonsnedsettelse, alder og seksuell orientering utenfor arbeidslivets område. 2  Direktivforslaget er hjemlet i EU-traktaten artikkel 13, og faller derfor i utgangspunktet utenfor EØS-samarbeidet. Hvorvidt dette skal innlemmes i EØS-samarbeidet vil bli behandlet av EFTA-landene.

I tillegg er det vedtatt direktiver til vern mot forskjellsbehandling av deltidsansatte og midlertidig ansatte (97/81/EF og 99/70/EF). Det er også vedtatt et direktiv om vikararbeid, som nedfeller prinsippet om likebehandling av vikarbyråansatte og arbeidstakere ansatt i brukervirksomheten hvor vikaren er utleid (2008/104/EF). Direktivene er omfattet av EØS-avtalen, og dermed bindende for Norge.

I tillegg til de nevnte likebehandlingsdirektivene nevnes at det er flere EU-direktiver og forordninger som tar sikte på å sikre tilgjengeligheten for personer med funksjonsnedsettelser innen transportsektoren. Dette gjelder innen veitransport, jernbanetransport, sjøtransport og luftfart. 3  Dette regelverket omfattes av EØS-avtalen. Kravene etter dette regelverket er gjennomført i sektorlovgivningen.

4.6.1.4 Krav til implementering av direktiver

Direktivene må implementeres i nasjonal lovgivning for at de skal kunne påberopes av individer. Statene plikter å nedfelle rettighetene og pliktene (i denne sammenheng plikten til å ikke diskriminere og retten til å ikke bli diskriminert) i lovgivningen, i tråd med direktivet. Det er et krav om at direktiver gjennomføres med tydelig angivelse i lovteksten. Gjennomføring i form av forarbeidsuttalelser, forvaltningspraksis eller instrukser er ikke tilstrekkelig. Manglende implementering kan bringes inn for overvåkningsorganet ESA eller EFTA-domstolen.

Manglende implementering av direktiver som ikke omfattes av EØS-avtalen kan ikke bringes inn for overvåkningsorganet ESA eller EFTA-domstolen. Dette gjelder selv om Norge har valgt å implementere direktivet.

De relevante direktivene er såkalte minimumsdirektiver. Det innebærer at statene kan innføre eller opprettholde bestemmelser som er bedre egnet til å fremme likebehandling enn det som følger av direktivene, jf. rammedirektivet artikkel 8, rasediskrimineringsdirektivet artikkel 6, direktivet om likebehandling av kvinner og menn med hensyn til varer og tjenester artikkel 7 og 2006-direktivet om likestilling artikkel 27.

4.6.1.5 Krav til sanksjoner

Direktivene stiller visse krav til sanksjoner ved brudd på rettighetene. Sanksjonene skal være effektive, stå i et rimelig forhold til overtredelsen og ha preventiv («avskrekkende») virkning, jf. rasediskrimineringsdirektivet artikkel 15, rammedirektivet artikkel 17, direktivet om likebehandling av kvinner og menn med hensyn til varer og tjenester artikkel 14 og likestillingsdirektivene artikkel 18 (2006-direktivet) og 1976-direktivet artikkel 8 bokstav d. Dette er en kodifisering av EF-domstolens praksis med hensyn til kjønnsdiskriminering.

EF-domstolen har lagt til grunn at hensynet til en effektiv gjennomføring av diskrimineringsforbudet krever at det kan ilegges erstatningsansvar uten hensyn til skyld ved kjønnsdiskriminering på arbeidslivets område, jf. blant annet Dekker-dommen (C-177/88).

4.6.2 Direktiver om kjønnslikestilling

4.6.2.1 Arbeidslivet

Direktiv 2006/54/EF om gjennomføring av prinsippet om like muligheter for og likebehandling av menn og kvinner i forbindelse med beskjeftigelse og erverv forbyr direkte og indirekte diskriminering, trakassering på grunn av kjønn, seksuell trakassering og instruks om diskriminering, jf. artikkel 2. Direktivet gir adgang til positiv særbehandling, jf. artikkel 3. Statene skal innføre et vern mot gjengjeldelse til beskyttelse av arbeidstakere som påklaget en sak om forskjellsbehandling, jf. artikkel 24. Direktivet er en del av EØS-avtalen og er gjennomført i norsk rett gjennom likestillingsloven.

Direktivets formål er å sikre gjennomføringen av prinsippet om like muligheter og likebehandling av kvinner og menn i arbeidslivet, jf. artikkel 1. Direktivet omfatter arbeidslivet i vid forstand, herunder vilkårene for adgang til arbeid, arbeidsvilkår, utøvelse av selvstendig næringsvirksomhet, yrkesveiledning, etterutdannelse og omskolering samt medlemskap og deltakelse i arbeidstaker- eller arbeidsgiverorganisasjon, jf. artikkel 1. Etter artikkel 7 omfatter forbudet mot diskriminering på grunn av kjønn også sosiale sikringsordninger knyttet til sykdom, invaliditet, arbeidsulykker og arbeidsløshet. I tillegg omfatter EØS-avtalen direktiv 86/613/EØF om likebehandling av kvinner og menn i selvstendig næringsvirksomhet og direktiv 79/7/EØF om gradvis gjennomføring av prinsippet om lik behandling av menn og kvinner i trygdespørsmål.

Direktivet slår fast at enhver form for dårligere behandling av en kvinne i forbindelse med graviditet eller fødselspermisjon innebærer diskriminering, jf. artikkel 2 nr. 2. Kvinners rett til å komme tilbake til samme eller tilsvarende arbeid etter endt fødselspermisjon er presisert i direktivets artikkel 15.

Prinsippet om likelønn er presisert i artikkel 4. Enhver direkte eller indirekte forskjellsbehandling når det gjelder lønn for samme arbeid eller for arbeid av lik verdi skal avskaffes.

Direktivet slår fast at det skal gjelde delt bevisbyrde, jf. artikkel 19. Dersom en klager kan vise til konkrete omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd forskjellsbehandling på grunn av kjønn, går bevisbyrden over på den innklagede som må sannsynliggjøre at det likevel ikke har skjedd slik forskjellsbehandling.

4.6.2.2 Varer og tjenester

Direktiv 2004/113/EF av 13. desember 2004 om gjennomføring av prinsippet om likebehandling av menn og kvinner i forbindelse med adgang til og levering av varer og tjenester artikkel 2 forbyr direkte og indirekte forskjellsbehandling på grunn av kjønn, samt forbud mot trakassering, herunder seksuell trakassering. Instruks om direkte eller indirekte forskjellsbehandling på grunn av kjønn anses som forskjellsbehandling, jf. artikkel 4 nr. 4. Direktivet gir adgang til positiv særbehandling, jf. artikkel 6. Etter artikkel 10 skal statene innføre et vern mot gjengjeldelse for personer som klager på forskjellsbehandling i strid med direktivet. Direktivet er ikke del av EØS-avtalen. Det er imidlertid oppnådd enighet blant EFTA-landene om å ta direktivet inn i EØS-avtalen. Direktivet er foreløpig ikke gjennomført i norsk rett.

Formålet med direktivet er å gjennomføre prinsippet om likebehandling av kvinner og menn også utenfor arbeidslivet, jf. artikkel 1 og fortalens punkt 6. Forbudet mot forskjellsbehandling gjelder for alle som leverer varer og tjenester som er tilgjengelige for allmennheten, jf. artikkel 3. Både privat og offentlig sektor er omfattet.

Prinsippet om likebehandling innebærer at det ikke må finne sted forskjellsbehandling på grunn av kjønn, herunder dårligere behandling av kvinner på grunn av graviditet og morskap, jf. artikkel 4 nr. 1 bokstav a. Direktivet er ikke til hinder for gunstigere bestemmelser til beskyttelse av kvinner i forbindelse med graviditet og morskap. Forskjellsbehandling på grunn av kjønn er likevel tillatt dersom det er begrunnet i legitime formål, jf. artikkel 4 nr. 5 og fortalen punkt 16. Et legitimt formål kan være beskyttelse av ofre for kjønnsrelatert vold, som for eksempel krisesentre for kvinner.

Det fremgår uttrykkelig av direktivet at medlemsstatene skal sikre at kjønn ikke skal benyttes som en beregningsfaktor i forbindelse med forsikring og liknende finansielle ytelser, som fører til ulikheter i enkeltpersoners premier eller innbetalinger, jf. artikkel 4 nr. 5. Forbudet gjelder nye avtaler inngått etter 21. desember 2007. Det åpnes likevel for at kjønn kan vektlegges i visse tilfeller av forsikringer der kjønn er en avgjørende faktor ved risikovurderingen, jf. artikkel 5 nr. 2.

Unntatt fra direktivets virkeområde er varer og tjenester som tilbys innen privat- og familielivet, medieinnhold, reklame og utdanning. Direktivet berører ikke det frie valg av avtalepart, så lenge valget av avtalepart ikke er basert på kjønn. Direktivet kommer ikke til anvendelse på arbeidslivets område, da vi der har en rekke direktiver om likestilling, jf. artikkel 3 nr. 4 og fortalen punkt 15.

Direktivet slår fast at det skal gjelde delt bevisbyrde, jf. artikkel 9. Dersom en klager kan vise til konkrete omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd en forskjellsbehandling på grunn av kjønn, går bevisbyrden over på den innklagede som må sannsynliggjøre at det likevel ikke har skjedd slik forskjellsbehandling.

4.6.3 Rammedirektivet

EUs direktiv 2000/78/EF om generelle rammebestemmelser om likebehandling i arbeidsforhold (rammedirektivet) omfatter forbud mot diskriminering på grunn av seksuell orientering, religion, tro, funksjonshemming og alder. Direktivet er ikke del av EØS-avtalen. Direktivet er likevel gjennomført i norsk rett gjennom arbeidsmiljøloven kapittel 13.

Formålet med direktivet er å gjennomføre prinsippet om likebehandling i medlemsstatene ved å fastlegge en generell ramme for bekjempelse av diskriminering i arbeidslivet på grunn av religion eller livssyn, funksjonshemming, alder eller seksuell orientering, jf. artikkel 1. Direktivet inneholder forbud mot direkte og indirekte diskriminering, trakassering og instruks om å diskriminere, jf. artikkel 2. Direktivet gir adgang til positiv særbehandling, jf. artikkel 7. Etter artikkel 11 skal statene innføre et vern mot gjengjeldelse for personer som klager på forskjellsbehandling i strid med direktivet.

Artikkel 3 definerer virkeområdet for diskrimineringsforbudet, som er arbeidslivet i vid forstand, herunder vilkårene for adgang til arbeid, arbeidsvilkår, utøvelse av selvstendig næringsvirksomhet, yrkesveiledning, etterutdannelse og omskolering samt medlemskap og deltakelse i arbeidstaker- eller arbeidsgiverorganisasjon.

Direktivets artikkel 5 slår fast en tilretteleggingsplikt for arbeidstakere med funksjonsnedsettelse. Aldersdiskriminering står i en særstilling, da det er en videre adgang til å vektlegge alder enn øvrige diskrimineringsgrunnlag. Det følger av artikkel 6 at ulik behandling på grunn av alder ikke utgjør forskjellsbehandling dersom den er objektivt begrunnet og ikke er uforholdsmessig inngripende. Sysselsettingshensyn kan her tas i betraktning.

Direktivet slår fast at det skal gjelde delt bevisbyrde, jf. artikkel 10. Dersom en klager kan vise til konkrete omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd en forskjellsbehandling på grunn av et av de vernede diskrimineringsgrunnlagene, går bevisbyrden over på den innklagede som må sannsynliggjøre at det likevel ikke har skjedd slik forskjellsbehandling. 4

4.6.4 Rasediskrimineringsdirektivet

EUs direktiv 2000/43/EF om gjennomføring av prinsippet om likebehandling uavhengig av rase eller etnisk opprinnelse pålegger å innføre vern mot diskriminering på grunn av rase og etnisk opprinnelse. Direktivet omfatter ikke forskjellsbehandling på grunn av nasjonalitet. Nasjonalitet betyr i denne sammenhengen tilknytning til et EU/EØS-land. Direktivet er ikke del av EØS-avtalen. Direktivet er likevel gjennomført i norsk rett gjennom lov mot etnisk diskriminering.

Etter artikkel 2 er det forbud mot direkte og indirekte diskriminering, trakassering og instruks om å diskriminere. Direktivet gir adgang til positiv særbehandling, jf. artikkel 5. Etter artikkel 9 skal statene innføre et vern mot gjengjeldelse for personer som klager over diskriminering.

Artikkel 3 definerer virkeområdet for diskrimineringsforbudet, som er videre enn etter likestillingsdirektivene og rammedirektivet. Også rasediskrimineringsdirektivet omfatter arbeidslivet i vid forstand, herunder vilkårene for adgang til arbeid, arbeidsvilkår, utøvelse av selvstendig næringsvirksomhet, yrkesveiledning, etterutdannelse og omskolering samt medlemskap og deltakelse i arbeidstaker- eller arbeidsgiverorganisasjon. I tillegg omfattes sosiale støtterordninger, helsetjenester, utdanning og adgang til og levering av varer og tjenester. Direktivet omfatter ikke diskriminering på grunn av nasjonalitet, jf. artikkel 3 nr. 2. Diskriminering på grunn av nasjonalitet reguleres imidlertid av øvrige bestemmelser i EU/EØS-retten, jf. punkt 4.6.1.2.

Direktivet slår fast at det skal gjelde delt bevisbyrde, jf. artikkel 8. Dersom en klager kan vise til konkrete omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd en forskjellsbehandling på grunn av etnisitet mv., går bevisbyrden over på den innklagede som må sannsynliggjøre at det likevel ikke har skjedd slik forskjellsbehandling. 5

4.6.5 Direktivforslag om religion, funksjonsnedsettelse, alder og seksuell orientering

EU-kommisjonens forslag til direktiv om likebehandling uansett religion eller tro, funksjonsnedsettelse, alder og seksuell orientering nedfeller forbud mot diskriminering på disse grunnlagene utenfor arbeidslivets område, jf. artikkel 1. 6  Begrepet diskriminering skal etter forslaget omfatte direkte og indirekte diskriminering, trakassering og instruks om å diskriminere, jf. artikkel 2 nr. 1 - 4. Det foreslåtte nye direktivet vil ikke omfattes av EØS-avtalen. Spørsmålet om direktivet likevel skal tas inn som del av EØS-avtalen vil bli vurdert av EFTA-landene.

Direktivets virkeområde er definert i artikkel 3, som omfatter sosial beskyttelse (inkludert trygdeordninger og helsetjenester), sosiale goder, utdannelse og tilgang til varer og tjenester tilgjengelige for allmennheten, herunder bolig. Direktivforlaget gir adgang til positiv særbehandling, jf. artikkel 5. Statene skal innføre vern mot gjengjeldelse for personer som fremmer klager over brudd på rettighetene etter direktivet, jf. artikkel 9.

Utenfor direktivforslagets virkeområde faller nasjonal regulering av ekteskapelig status, familiestatus og reproduktive rettigheter, innholdet i og organiseringen av utdanning, sekulariteten i statene (herunder for statens organer og innen utdanning, eller angående status og aktiviteter til kirker og andre religiøse organisasjoner) og ulik behandling basert på nasjonalitet og bestemmelser relatert til retten til opphold og bosted for tredjelandsborgere, jf. artikkel 4. Statene står dessuten fritt til å tillate eller forby bruk av religiøse symboler i skolen, jf. fortalen punkt 18.

Diskrimineringsforbudet er presisert og nyansert for diskrimineringsgrunnlagene funksjonsevne og alder. Når det gjelder funksjonsnedsettelse er det presisert at brudd på forpliktelsen til tilrettelegging utgjør diskriminering, jf. artikkel 2 nr. 5. Forskjellsbehandling på grunn av alder utgjør ikke diskriminering dersom forskjellsbehandlingen etter nasjonale rett har et saklig formål, og midlene som er valgt er egnede og nødvendige for å realisere formålet. Direktivet er ikke til hinder for aldersgrenser vedrørende tilgangen til trygdeytelser, utdanning og visse varer og tjenester, jf. artikkel 2 nr. 6.

Både diskrimineringsgrunnlaget alder og funksjonsnedsettelse stilles videre i en særstilling når det gjelder finansielle tjenester. Etter direktivforslagets artikkel 2 nr. 7 kan medlemsstatene tillate forskjellsbehandling for slike tjenester i tilfeller hvor alder eller funksjonsevne er en avgjørende faktor ved risikovurderingen, og risikovurderingen baseres på relevante og korrekte statistiske data. Tilsvarende adgang til forskjells­behandling på grunn av kjønn følger av direktiv 2004/113/EF om likebehandling av menn og kvinner i forbindelse med adgang til og levering av varer og tjenester, jf. artikkel 5, se punkt 4.6.2.2.

For å sikre likebehandling for personer med funksjonsnedsettelser nedfeller direktivforslaget plikt til generell og individuell tilrettelegging, jf. artikkel 4. Etter artikkel 4 nr. 1 bokstav a følger en plikt til generell tilrettelegging for å sikre tilgjengeligheten for personer med funksjonsnedsettelser innen de samfunnsområder som omfattes av direktivforslaget etter artikkel 3 nr. 1. Tilretteleggingsplikten omfatter ikke tiltak som medfører en uforholdsmessig byrde, ikke fordrer en vesentlig endring av varen eller tjenesten, og skal heller ikke innebære krav om alternative varer eller tjenester. Plikt til individuell tilrettelegging følger av artikkel 4 nr. 1 bokstav b. Direktivforslaget skal vike for sektorvis EU-lovgivning og nasjonal lovgivning om tilgjengelighet, jf. artikkel 4 nr. 3.

Plikten til individuell tilrettelegging gjelder ikke dersom det vil innebære en uforholdsmessig byrde. Artikkel 4 nr. 2 oppstiller en ikke-uttømmende liste over hvilke kriterier som skal legges til grunn ved vurderingen av om tilrettelegging vil være uforholdsmessig byrdefullt. Disse kriteriene er virksomhetens størrelse og ressurser, antatte kostnader, varens eller tjenestens utskiftningstakt og mulig gevinst og økt tilgjengelighet for personer med funksjonsnedsettelse.

Direktivet stiller krav om at regelen om delt bevisbyrde skal gjelde i saker om diskriminering, jf. artikkel 8. Delt bevisbyrde innebærer at dersom den som hevder seg diskriminert kan vise til omstendigheter som gir grunn til å tro at diskriminering har skjedd, er det den ansvarlige som må sannsynliggjøre at diskriminering ikke har skjedd. Delt bevisbyrde skal ikke gjelde i straffesaker, jf. artikkel 8 nr. 3.

Direktivforslaget er omstridt blant EUs medlemsland. Striden står blant annet om hvorvidt det bør være EU-lovgivning eller nasjonal lovgivning som regulerer disse områdene, homofiles rettigheter, kostnadene ved bedre tilgjengelighet for personer med funksjonsnedsettelse, Rombefolkningens rettigheter og om bruk av religiøse symboler. Det antas å ta lang tid før et eventuelt nytt direktiv vil bli vedtatt. 7

4.6.6 Deltidsdirektivet

Direktiv 97/81/EF om deltidsarbeid er en iverksettelse (allmenngjøring) av en rammeavtale som ble inngått mellom Sammenslutningen av Industri- og arbeidsgiverorganisasjoner i Europa (Unice), Det Europeiske Senter for Offentlige virksomheter (CEEP) og Den Europeiske Faglige Samarbeidsorganisasjonen (EFS). I henhold til direktivets artikkel 1 skal deltidsansatte ikke behandles på en mindre gunstig måte enn sammenliknbare heltidsansatte fordi de er deltidsansatte, med mindre forskjellsbehandlingen er saklig begrunnet.

Direktivet har som primært formål et fleksibelt og velfungerende arbeidsliv for både arbeidsgivere og arbeidstakere. Ikke-diskriminering er et virkemiddel som skal anvendes for å oppnå dette.

Vern mot diskriminering på grunn av deltid gjelder for arbeidsforhold. Diskrimineringsvernet gjelder alle deler av arbeidsforholdet, fra ansettelse til opphør, herunder også opplæring, kompetanseheving og lønns- og arbeidsvilkår. 8  Direktivet er del av EØS-avtalen, og direktivets diskrimineringsforbud er gjennomført i arbeidsmiljøloven kapittel 13, jf. § 13-1 tredje ledd.

4.6.7 Direktivet om midlertidig tilsetting

Direktiv 99/70/EF om midlertidig tilsetting er i likhet med direktivet om deltidsarbeid en iverksettelse av en rammeavtale inngått mellom Unice, CEEP og EFS. Det følger av direktivets artikkel 1 at ansettelsesvilkårene for personer med tidsbegrenset ansettelse ikke må være mindre gunstige enn de som gjelder sammenliknbare fast ansatte, hvis det utelukkende er begrunnet i avtalens tidsbegrensede varighet og forskjellsbehandlingen ikke er saklig begrunnet.

Direktivet har som primært formål et fleksibelt og velfungerende arbeidsliv for både arbeidsgivere og arbeidstakere. Ikke-diskriminering er et virkemiddel som skal anvendes for å oppnå dette.

Vern mot diskriminering på grunn av midlertidig tilsetting gjelder for arbeidsforhold. Diskrimineringsvernet gjelder alle deler av arbeidsforholdet, fra ansettelse til opphør, herunder også opplæring, kompetanseheving og lønns- og arbeidsvilkår. 9  Direktivet er del av EØS-avtalen, og direktivets diskrimineringsforbud er gjennomført i arbeidsmiljøloven kapittel 13, jf. § 13-1 tredje ledd.

4.6.8 Direktivet om vikararbeid

Direktiv om vikararbeid ble vedtatt 19. november 2008 (2008/104/EF). Direktivet har til formål blant annet å beskytte vikaransatte og forbedre kvaliteten av vikararbeid ved å sikre at prinsippet om likebehandling skal gjelde for vikaransatte, jf. artikkel 2. Direktivet kommer til anvendelse for arbeidstakere som er ansatt i vikarbyrå og som utsendes til en brukervirksomhet for midlertidig arbeidsoppdrag, jf. artikkel 1.

Etter artikkel 5 skal «vesentlige arbeidsvilkår» for vikaransatte under utsendelse til en brukervirksomhet være minst like gode som de ville vært dersom de hadde vært ansatte i denne virksomheten, jf. artikkel 5. Med vesentlige arbeidsvilkår menes arbeidsvilkår fastsatt i lov eller tariffavtale i virksomheten vedrørende arbeidstid, ferie og lønn. Brukervirksomhetens regler om beskyttelse av gravide og ammende, barn og unge, og reglene om likebehandling av menn og kvinner og tiltak for å bekjempe forskjellsbehandling på grunn av kjønn, etnisitet, religion, funksjonsevne, alder og seksuell orientering omfattes også.

Direktivet åpner for at det kan gjøres visse unntak fra reglene om likebehandling av vikaransatte, jf. artikkel 5 nr. 2 - 4. For eksempel kan det gjøres unntak med hensyn til lønn når den vikaransatte har fast ansettelse hos vikarbyrået og avlønnes i periodene mellom utsending til brukervirksomhetene. Det åpnes også for unntak fra likebehandlingsregelene gjennom kollektive avtaler.

Vikaransatte skal informeres om eventuelle ledige stillinger i brukervirksomheten, slik at de har samme mulighet til å få fast ansettelse som andre arbeidstakere i virksomheten, jf. artikkel 6. Vikaransatte skal dessuten ha adgang til brukervirksomhetens fellesgoder som kantine, barnepass og transportfasiliteter som de som er ansatt i virksomheten, men mindre forskjellsbehandling er saklig begrunnet.

Frist for gjennomføring av direktivet i nasjonal rett er 5. desember 2011.

http://www.regjeringen.no/nb/dep/bld/dok/nouer/2009/nou-2009-14/5/6.html?id=568645